طريقة جول دمان ساكس الجديدة لاختيار الأشخاص للفرم
عندما تخلص بنك جول دمان ساكس الأسبوع الماضي من أداء ضعيف الأداء، فقد فعل ذلك بناءً على نتائج تقييمات الموظفين. كانت هذه الخطوة بمثابة استئناف لاستراتيجية بنكجول دمانن للتخلص من القاع 1٪ -5٪ من المؤدين، والتي تم تعليقها أثناء الوباء.
في الأيام الخوالي السيئة، كان بإمكان بنك جول دمان استخدام نظام التصنيف الإجباري المكون من خمسة أرباع، استنادًا إلى النتائج إلى تقييمات 360 درجة، لتحديد المتقاعسين. تاريخيًا، تم تصنيف موظفي Goldman إما على أنهم الربع الأعلى (أعلى 25٪)، والربيع الثاني (25٪ التالي)، والربيع الثالث (25٪ التالي)، والربيع الرابع (15٪ التالي)، أو الشريحة العشرية الأدنى (10٪ التالية) – سيئة.
نظام التصنيف هذا هو مصدر الشكاوى المريرة في الادعاءات المنشورة مؤخرًا في دعوى التحيز ضد المرأة المستمرة ضد جولدمان.
يقول المدعون في هذا الادعاء إن نظام التقييم التاريخي للشركة شجع وأدام التمييز ضد نساء الشركة. تقليديا، كان يتم تقييم موظفي جولدمان وفقا لمعايير متعددة، بما في ذلك: جودة الأداء. تأثير أو مساهمة تجارية طويلة الأجل؛ إمكانية تحمل مسؤولية متزايدة؛ مهارات القيادة / الإدارة؛ وأنشطتها المتعلقة بالتنوع والمواطنة.
بينما يُقال إن نساء جولدمان حصلن على درجات عالية في أشياء مثل ” العمل الجماعي” و “التنوع” و “المواطنة”، تشير المزاعم إلى أن رجال جولدمان عادة ما يسجلون أفضل النتائج في الفئات التي أدت إلى الترقية: المهارات التقنية، “علاقات العملاء، “و” مهارات التنفيذ “.
ونتيجة لذلك، يجادلون بأن جولدمان “حرمت النساء بشكل منهجي” من خلال تقييماتها. خفض النظام رواتبهم، وقلل من إمكانية ترقيتهم.
في حين أن كل هذا يبدو مدمرًا إذا كان صحيحًا، فمن الجدير بالذكر، مع ذلك، أن بنك جولدمان قام بتجديد نظام التقييم الخاص به في عام 2016 ثم مرة أخرى في عام 2020.
في عام 2016، تخلت Goldman عن نظام التصنيف القسري الخاص بها وتحولت إلى نظام جديد للتعليقات المستمرة بدلاً من ذلك. كما أنه خفض عدد الموظفين الذين يراجعون كل موظف من 10 إلى ستة (ربما يجعل من الصعب إجراء مراجعات للألعاب من خلال العثور على مراجعين مواتيين).
لكن قبل عامين، غيرت الشركة نظامها الخاص بتقييم الموظفين مرة أخرى. تم إرجاع نظام التصنيف الذي تم التخلي عنه، ولكن بطريقة مبسطة. النظام الجديد له ثلاثة مستويات فقط: “يفوق التوقعات”. “يلبي تماما التوقعات” ؛ و “يلبي التوقعات جزئياً”. من المفترض أن يقع 25٪ و65٪ و10٪ من موظفي Goldman في كل فئة على التوالي.
إلى جانب هذه الفئات الجديدة، تستند تقييمات جولدمان الجديدة إلى “ثلاث محادثات”. وفي حديثه بعد الإطلاق في أواخر عام 2020، قال ديفيد لاندرمان، رئيس تقييم المواهب في Goldman، إن الفكرة هي أن مديري Goldman يجرون ثلاث محادثات مهمة مع موظفيهم خلال عام. المحادثة الأولى، في الربع الأول، تدور حول تحديد الأهداف و “نغمة وتوقعات العام”. المحادثة الثانية، في منتصف الطريق، هي “محادثة تدريب خفيفة تسأل أشياء مثل،” كيف تسير الأمور؟ كيف يمكنني المساعدة؟ “وتقديم الملاحظات. المحادثة الثالثة، التي ستحدث قريبًا، تدور حول الأداء مقابل الأهداف و” السلوكيات المتوقعة “. تكملها عملية تقييم 360.
قالت جولي زيد ماندل، الرئيسة السابقة لعلوم الناس في بنك جول دمان، إن السلوكيات التي تبحث عنها الشركة في الوقت الحاضر تشمل تدريب الموظفين، وتمكين الموظفين، واحترام الموظفين، وتأييد قيمة الشركة. وأضافت: “وجدنا أن المديرين الذين يظهرون هذه السلوكيات هم أكثر احتمالية إحصائيًا ليكونوا من ذوي الأداء العالي”.
رفض بنك جول دمان التعليق على نظام التقييم الجديد، والذي تم استخدامه لأول مرة هذا العام لتحديد الموظفين الذين سيتم استبعادهم. ومع ذلك، قالت متحدثة إن الشكاوى في قضية التنوع غير مبررة: “تقديم المدعين للشكاوى لا يعكس الواقع في جول دمان ساكس. يبلغ عمر العديد منها عقدين وقد تم تقديمها بشكل انتقائي وغير دقيق وغير مكتمل. التمييز والمضايقة وسوء المعاملة بأي شكل من الأشكال غير مقبولة في Goldman Sachs، وعند تحديد ذلك، يتم اتخاذ إجراء سريع، بما في ذلك إنهاء الخدمة. احتراما للأشخاص المعنيين، لن نعلق على الشكاوى الفردية “.
الآثار المترتبة على تحول 2020 لصالح السلوكيات هو أن المرأة يجب أن تكون أفضل حالًا من ذي قبل. ليس من الواضح ما هي نسبة الموظفين الذكور والإناث الذين تم التخلي عنهم في عمليات التسريح الأخيرة، ولكن يُفترض أن الموظفات لم يتم تمثيلهن بشكل غير متناسب.
المصدر: efinancialcareers
قد يهمك:
رقم خدمة عملاء بنك الخليج الأول
طرق تحويل الاموال البنك السعودي الفرنسي
