فشل المؤسسات المالية في المملكة المتحدة في رعاية مجموعة من القيادات النسائية
حذر تقرير جديد من أنه ما لم تبذل المؤسسات المالية المزيد لتعزيز خط أنابيب من القيادات النسائية العليا، فمن غير المرجح أن تشهد المملكة المتحدة تعيين قيادات نسائية في منصب الرئيس التنفيذي أو غيرها من المناصب “C-suite” في أحد البنوك الكبرى في أي وقت قريب.
كما هو الحال اليوم، أليسون روز من NatWest Group PLC هي المديرة التنفيذية الوحيدة لبنك كبير قائم في المملكة المتحدة، في حين لا توجد امرأة واحدة في مجلس الإدارة، وفقًا لتقرير جديد صادر عن The Pipeline ، وهو متخصص في التنوع والشمول. تشكل النساء 11٪ من أعضاء اللجنة التنفيذية في البنوك العامة المحدودة الرئيسية اعتبارًا من 17 أبريل، وفقًا لتقرير Women Count 2020. على الرغم من زيادة بنسبة 5٪ عن العام السابق، لا تزال الخدمات المصرفية تتأخر عن أجزاء أخرى من القطاع التي تم تحليلها باستخدام هذا المقياس.
كان أداء التأمين أفضل من حيث تمثيل المرأة في اللجان التنفيذية، حيث شكلت النساء 30٪ من الإجمالي، بزيادة قدرها 10٪ عن العام السابق. من بين شركات التأمين المدرجة في مؤشر FTSE 350، كانت بيني جيمس من Direct Line Insurance Group PLC هي الأنثى الوحيدة عندما تم تجميع التقرير، على الرغم من أن Aviva PLC عينت أماندا بلانك لاحقًا في يوليو.
النساء ممثلات بشكل خاص بشكل ضعيف في شركات إدارة الاستثمار، حيث يمثلن 4 ٪ فقط من المجموع.
الطريق إلى C-suite
في حين أن تعيين روز واعد، يبدو من غير المرجح أن تشهد الصناعة المصرفية تعيين امرأة أخرى في منصب رئيس تنفيذي في المستقبل القريب، بحسب ما قالته لورنا فيتزسيمونز ، المؤسس المشارك لشركة The Pipeline ، في مقابلة.
وقالت فيتزسيمونز إن جزءًا كبيرًا من التحدي هو أن عددًا قليلاً من النساء يشغلن مناصب من النوع الذي يؤدي عادةً إلى تعيينات على مستوى C – مناصب عليا مع مسئولية الربح والخسارة. ووفقًا للتقرير، شغلت النساء هذا العام 10٪ فقط من مناصب الأرباح والخسائر في اللجان التنفيذية المصرفية، مما ترك ندرة المرشحات المستقبليات لشغل الوظائف الشاغرة في الرؤساء التنفيذيين من هذا المسار التقليدي.
وأضاف فيتزسيمونز أنه من بين المخاطر الأخرى، فإن عدم التوازن بين الذكور والإناث يزيد من احتمالية أن تكون البنوك بعيدة عن الاتصال بجزء مهم من قاعدة العملاء النهائيين.
بالنسبة إلى فيونا هاثورن ، الرئيس التنفيذي لشركة Women on Board في المملكة المتحدة، وهي منظمة للتواصل وتبادل المعرفة، والرئيسة السابقة للأسهم العالمية في Old Mutual Asset Management ، فإن نتائج استطلاع The Pipeline مزعجة نظرًا لوجود ثروة من الأدلة التجريبية أن المنظمات ذات القيادة المتنوعة تؤدي أداءً أفضل من تلك التي لا تفعل ذلك.
يستشهد هاثورن بتقرير حديث بعنوان “انتصارات التنوع” من الاستشاريين في شركة ماكينزي وشركاه، والذي وجد أن الشركات في الربع الأعلى من حيث التنوع بين الجنسين تزيد احتمالية تحقيق أرباح أعلى من المتوسط بنسبة 25٪، في حين أن الشركات الموجودة في الربع الأدنى من كلا الجنسين من المرجح أن يكون أداء التنوع العرقي أقل بنسبة 27٪ من حيث الربحية.
وقال هاثورن في رسالة بالبريد الإلكتروني “ستارك أشياء ولكن هل يهتم رؤساء إدارة الصناديق والبنوك الاستثمارية وشركات التأمين في جميع أنحاء العالم؟ لا”.
نادي الأولاد
بالنسبة إلى إبرو سميث، الزميلة في شركة Kuros Associates لإدارة الأصول، فإن نتائج تقرير The Pipeline تتناغم مع ملاحظاتها عن شركات إدارة الأموال، حيث لا يوجد غالبًا نفس المستوى من الدعم المهني للنساء كما هو الحال بالنسبة للرجال.
وقالت في رسالة بالبريد الإلكتروني: “معظم مديري الأصول هؤلاء لديهم مديرو صناديق في مكانهم، وغالبًا ما تعني خطط التعاقب الخاصة بهم أن عددهم اثنين بالفعل، وهم في الغالب مكونون من رجال؛ نسخة أصغر من أنفسهم”.
وقالت “التحيز الجنسي منتشر ولا يزال من الصعب الدخول إلى نادي الأولاد”.
يبدأ اختلال التوازن بين الجنسين في إدارة الاستثمار في وقت مبكر، وفقًا لسارة ماينارد، الرئيس العالمي لاستراتيجيات وبرامج الإدماج الخارجي والتنوع في معهد CFA، وهو هيئة تجارية لمحترفي الاستثمار.
“تم ردع العديد من الشابات عن دخول الاستثمار بعد [الأزمة المالية العالمية] عندما حصل مديرو الأموال على مثل هذه الصورة السيئة، مقارنة بالمصرفيين الاستثماريين. لذلك لم يكن ذلك جذابًا لمن لديهم قيم ومثل خدمة قوية – الأشخاص الذين تحتاجهم الصناعة “، قالت في رسالة بريد إلكتروني.
|
تحويل الميزان
قال بيف شاه، الرئيس التنفيذي لشركة City Hive ، وهي هيئة صناعية تركز على التنوع، ومدير صندوق سابق ومحلل في شركة Aviva، إن ضعف التنوع بين الجنسين في صناعة إدارة الاستثمار هو “مشكلة مستوطنة وهيكلية”، والتي تحتاج إلى معالجة استراتيجية. وقالت في رسالة بالبريد الإلكتروني إن هذا قد يعني وجود أنظمة مطبقة تتطلب من الشركات تخصيص الموارد لتحسين التنوع بين الجنسين و “خلق عواقب للفشل في العمل بهيكل مساءلة فعال”.
وقال ماينا رد إن التوظيف من الصناعات الأخرى قد يساعد أيضًا في ملء خط الأنابيب.
“تبحث بعض الشركات خارج صناعة إدارة الأصول عن مصادر المواهب النسائية: الأسهم الخاصة والمحاسبة وقانون الشركات، كلها مصادر للنساء ذوات الخبرة في الأعمال التجارية والفطنة المالية وخبرة العملاء التي يمكن أن تقدم للشركات مهارات قابلة للتحويل.”
مهما كان النهج، يخلص تقرير بايبلاين ، إلى أن إلحاح الشركات على تغيير الممارسات القديمة سيستمر في الازدياد حيث أن التحدي المزدوج لفيروس كورونا والركود يلقيان بظلال على الشركات في المملكة المتحدة.
المصدر: spglobal
شاهد أيضا:
كيفية فتح حساب في بنك الرياض باستخدام تطبيق الرياض
