“سر التغيير هو تركيز كل طاقتك ليس على محاربة القديم، ولكن على بناء الجديد” – سقراط
التغيير هو الحدث اليومي الذي تختبر فيه الأعمال وتتعامل معها كل يوم. يختلف تأثير ذلك فيما يتعلق بحجم ومدى العمل وثقافة المنظمة وموقف أعضاء الفريق. يمكن الاستفادة من الفرص التي تنشأ أثناء عملية التغيير، إذا تمت إدارتها بشكل صحيح، لتحسين الأنظمة والسياسات والإجراءات التنظيمية التي تؤدي مباشرة إلى تحصيل أفضل للإيرادات. الاختراقات الحديثة في التكنولوجيا، والمعروفة أيضًا باسم “التقنيات التخريبية”، بما في ذلك 5G، والذكاء الاصطناعي (AI)، وإنترنت الأشياء (IoT)، والطباعة ثلاثية الأبعاد، والسفر عالي السرعة، والواقع الافتراضي، وBlockchain، والبيانات الضخمة، على سبيل المثال لا الحصر، صممت المشهد الذي يسمح فقط للمؤسسات الديناميكية والمرنة بالبقاء. أي منظمة لا تتغير ستجبر على الانقراض.
في مثل هذه الإعدادات، من الضروري التكليف بعملية إدارة تغيير تكون شاملة ومتكاملة وتدمج نهجًا يركز على الأشخاص أثناء إجراء التحول المؤسسي. يفترض هذا درجة أكبر من الأهمية عندما نسعى إلى تنفيذ تغييرات في إدارة الإيرادات. تعتبر سلامة وراحة المحيط المعروف أحد الأسباب الرئيسية لمقاومة الناس للتغيير. ولكن لا يزال الناس يتأقلمون كل يوم لاستيعاب الأحداث أو التغييرات المهمة وحتى الدراماتيكية مثل وظيفة جديدة، وأصدقاء جدد، ومنزل جديد. فلماذا يُظهر نفس الأشخاص في بيئة عملهم إحجامًا عن التغيير؟ وما هي أفضل السبل للتغلب على هذه المقاومة؟ ألخص هنا أفضل طريقة لإعداد بيئة مواتية للتغيير واقترح أفضل منهجية لقادة الإيرادات لبدء جهود التغيير الناجحة ودفعها.
تظهر الأبحاث التي أجرتها شركة McKinsey and Company أن 70٪ من جميع التحولات تفشل. بصفتي مستشارًا تجاريًا، فقد شاهدت بشكل مباشر العديد من المحاولات للتغيير التي تم التخطيط لها بطريقة صحيحة تتخبط وتموت بسبب سوء التنفيذ والمتابعة. لقد جئت لأجد تغييرًا ناجحًا يتطلب المكونات التالية:
يجب تحديد المسار الذي يعتمد على الحالة النهائية المرغوبة بوضوح ومشاركته حتى يتعرف الناس على المكان الذي يتجهون إليه ولماذا. تتمثل الخطوة الثانية في إنشاء خطة مفصلة وتنفيذية من شأنها أن تساعد في تحديد التحول على مستوى المؤسسة. الخطوة التالية هي تحفيز الناس ليس فقط على الإيمان بفضائل التغيير، ولكن أيضًا ليصبحوا عناصر التغيير أنفسهم. بمجرد تحقيق التزام أصحاب المصلحة، يصبح من السهل على مدير التغيير توليد الدعم وحشده. ومع ذلك، لن يتذوق مديرو التغيير النجاح إلا إذا كانوا حكماء في الحصول على ردود فعل مستمرة وفي الوقت المناسب. لقد رأيت أن المشاريع تواجه مقاومة كبيرة عند فقد واحد أو أكثر من المكونات المذكورة أعلاه.
لا يمكن تنفيذ التغيير الفعال إلا من خلال اختراق العقلية المجزأة والصلات الإقليمية داخل المنظمة ومن خلال توفير الجرعة الصحيحة من التحفيز ودعم أصحاب المصلحة. يمكن لمدير التغيير العظيم أن يلتقط هذه العناصر في خطة العمل جنبًا إلى جنب مع الاستراتيجيات المصممة مسبقًا للتغلب على المخاطر والعقبات المتوقعة.
3 تي لتغيير التنفيذ في إدارة الإيرادات
لتحقيق تغيير ناجح في ثقافة الإيرادات، رأيت أن المشاريع الناجحة تركز على ثلاثة جوانب مهمة وهي الهدف والتكنولوجيا والموهبة كما هو موضح أدناه.
هدف
أولاً، يجب تحديد النتائج بوضوح. هذا من شأنه أن يساعد في الحصول على التزام كامل وشامل من أصحاب المصلحة المؤثرين، على سبيل المثال، نائب الرئيس للتسويق، ورئيس قسم التكنولوجيا، والمدير المالي، وما إلى ذلك. ثانيًا، تساعد التوجيهات الواضحة لجميع أعضاء الفريق عبر الإدارات المختلفة في إنشاء هدف مشترك في جهودهم. ثالثًا، إن تبادل المعلومات المنتظمة والشفافة حول حالة الأنشطة والمعالم التي تم تحقيقها سيساعد المزيد من الناس على التخلص من المفاهيم المسبقة وقبول التغيير. سيساعد هذا على غرس موقف إيجابي “ما يمكن فعله”.
تكنولوجيا
يعتمد مدير الإيرادات بشكل كبير على الأدوات الجيدة ليكون قادرًا على إنشاء نماذج تنبؤ جيدة من شأنها أن تساعد المنظمة على اتخاذ قرارات موجزة بشأن التسعير وسرعة الإنتاج ومعدلات المخزون وما إلى ذلك. بحاجة إلى نظام هيكلي معين يسمح باستبدال التقنية القديمة بأخرى جديدة مع التوافق الكامل مع الإصدارات السابقة. من شأن مدير التغيير العظيم الاستفادة من مزايا التكنولوجيا الجديدة من خلال جدولة العروض التوضيحية والمشاريع التجريبية لإغراء وتحفيز الأشخاص على قبول هذه التغييرات. يجب أن تكون التكنولوجيا عامل تمكين وليس عقبة.
الموهبة
يعتمد نجاح جهود التغيير بشكل كبير على مهارة أعضاء الفريق. ومن ثم فمن الضروري قبل التفكير في التغيير أن نبني المواهب المطلوبة في الفريق. يوصى بشدة بتوفير فرص التدريب، سواء بشكل رسمي أو غير رسمي من خلال الدورات والندوات عبر الإنترنت والعروض التوضيحية الموجهة وورش العمل لأعضاء الفريق. يجب ألا يقتصر برنامج التطوير على نافذة زمنية محددة فقط قبل التغيير، بل يجب أن يتم تصميمه لبناء كفاءة المواهب على مدى فترة من خلال الخبرة والتعرض. يعد خبراء الظل والدعم متعدد الوظائف والاقتران مع الموجهين طرقًا مفيدة لتطوير الأشخاص من خلال التعرض.
أخيرًا، أثناء عملية التغيير، بذل جهدًا جادًا للمراجعة المنتظمة لما إذا كانت التغييرات قد حدثت وأنها في الشكل كما هو مخطط لها. يجب أن تتضمن المراجعة تعليقات لتأكيد أن العملية والإجراءات الجديدة سليمة ومناسبة لمواصلة تعزيز أهداف إيرادات المنظمة على المدى الطويل.
المصدر: financialexpress
قد يهمك:
طريقة عرض سجل البيع والشراء في بينانس
